認識新興目標管理法──OKR

OKR=Objectives and Key Results,目標與關鍵結果
1999 年,傳奇創投家約翰.杜爾押下創投職涯19年來最大的一注:挹資1,180萬美元給Google。為了協助這家公司成功,他介紹承襲自英特爾共同創辦人安迪.葛洛夫(Andy Grove)的目標管理法OKR:「目標」(Objectives)與「關鍵結果」(Key Result)。杜爾解釋:「目標代表你希望完成的事,關鍵結果則是達成目標的方法。」

如今,OKR這套方法隨著英特爾與Google員工來來去去,在矽谷內外數百家類型、規模不同的公司開枝散葉,LinkedIn、推特、YouTube、迪士尼與三星,都是信奉者。

OKR主要具有4大能力:
#1 專注投入優先要務
#2 契合與連結,造就團隊合作
#3 追蹤當責
#4 激發潛能,突破成就

空有點子沒有執行力,再好的想法也無用武之地,正如同OKR之父葛洛夫所說:「你懂什麼其實不重要,重要的是你如何執行。」

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用OKR打造奇蹟團隊

★ 繼KPI之後,最受重視、討論度最高的的目標管理法
★ OKR培訓認證的全球先驅「Okrstraining.com」教練所撰寫的權威指南

從穩健的《財富》五百大企業,到高成長的中型私人公司如何成功執行OKR模式,國際認可OKR教練保羅.尼文與班.拉莫成功協助許多團隊從KPI轉換到OKR,讓公司改善績效、改善目標重心、推動團隊契合度、增進員工投入度。本書有他們從豐富經歷中淬鍊出的執行細節:
.執行OKR要做好哪些準備?
.檢討制度要採用什麼流程與訣竅?
.實踐與管理OKR,是否有軟體可使用?
.執行OKR後,最常見的十大問題

企業領導者若想運用這種考量周全又具前瞻性的目的設立心態,打造出更靈活、更投入、成效更高的團隊,本書是必讀之作。

**KPI與OKR有什麼不同?**
KPI(關鍵績效指標)是以命令的方式分配績效,專注結果,強調數字與效率;OKR則是制定執行目標,不以獎懲評鑑為核心,強調團隊自主性以達成關鍵成果。簡單來說,OKR比KPI更著重品質,不只是看數字。雖然OKR也有評分法,但評分只是要檢視團隊每個人的投入度、責任心與專注力。

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QBQ

QBQ=The Question Behind the Question,問題背後的問題

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組織的五項修練:自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習與系統思考

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