為什麼加倍努力，卻依然停滯？關鍵在於懂得切換「練習」與「比賽」模式
[編按]
你是否明明抱持著「成長心態」，卻仍感自己停滯不前，無法突破表現瓶頸？其實，心理學家愛德瓦多．布里先紐在《成長心態行動策略》中進一步提醒我們：僅僅擁有正確的心態並不足以帶來實質的改變，更要懂得如何行動，才能真正推動成長。

布里先紐透過六種具體的學習策略，教導讀者如何區分「表現」與「學習」的時機，允許自己犯錯並從中汲取經驗。他強調，這不是一套僵化的公式，而是一個能指引我們不斷嘗試、調整，最終實現個人與組織卓越的實用架構。

[內文]
假設你想成為西洋棋高手，你會採取哪些行動？

很簡單，你會盡量多下棋。這聽起來合理，也合乎邏輯。

但這種想法其實有誤。

換個例子想一想：我們許多人花了大量時間在電腦上打字，可又有多少人真的成了頂尖的打字高手？更令人驚訝、也更危險的是，研究發現，一般科醫師行醫愈多年，病患的平均治療成果反而愈差。這是哈佛醫學院科學家分析62 篇相關研究後得出的結論。

同樣，西洋棋研究顯示，大量對弈並非提升棋技的好方法。投入比賽時間最多的棋手，往往不是排名最高的人。

在網球界，理查．威廉斯（Richard Williams）也深諳這個道理。所以，他並未按照傳統想法，讓女兒大小威廉斯（Serena and Venus）從小就頻繁參加青少年比賽。她們在成為職業選手之前，只是做好認真的學生，無論在學校還是在球場上都如此。如果你看過傳記電影《王者理查》（King Richard），會看到理查如何精心謀劃女兒的成功之路。她們把時間用來練習，而不是比賽，最終成為世界最頂尖的選手。

在眾多收穫中，威廉斯姐妹學到的重要一課是，提升實力的關鍵，並不是把所有時間都花在比賽上，換句話說，就是不掉入過度表現的陷阱。

在任何領域中想要有所進步與表現優異，重點都在於確保我們投入兩種雖然相異但同樣強大的心理狀態：學習模式 （Learning Zone）與表現模式 （Performance Zone）。這兩種狀態的目的不同，需要專注的焦點不同，用到的工具組也不同。就像鹽和胡椒，兩者可以同時使用，為人生的成長與成就增添風味（我將在第三章探討），但是它們完全不一樣。


表現模式就是我們用盡全力做好事情、盡量避免出錯的時候，例如參加西洋棋或網球比賽，或在時間壓力下完成任務時。這是「把事情做完」的模式。我們都可以學會在這種狀態下如何充分利用時間、發揮最佳實力，本書會詳細介紹方法。

但是，這不代表我們應該一直追求最佳表現，事實上，如果我們把所有時間都花在表現模式，那麼隨之而來的就是停滯、挫折、疲累。這就是慢性表現停滯症候群。還記得上一章提到的吉諾嗎？他陷入過度表現的慣性，拚命經營餐廳，卻看不到起色。

所以我們也必須進入學習模式，這種狀態讓我們專注於增進技能與知識。這可以是西洋棋手挑戰稍微超出當前能力水準的謎題，或者職業籃球運動員花30 分鐘只練習跳投，又或者演員在試鏡前向方言教練學習更道地的南非荷蘭語口音。對於業務人員來說，這代表拜訪新客戶時嘗試不同的推銷說辭，並觀察哪一種得到的反應最好。學習模式強調探索、實驗、允許自己犯錯並從中反思，再進行調整，一步步邁向卓越。這是一種長期投資，你會在未來收穫更高技能與更好成效。

學習模式不需要投入大量的時間，但是需要有意識地參與。每當我們尋求回饋意見、嘗試用新方法工作，或者研究競爭對手如何持續領先，我們就切換到了學習模式。當別人批評我們的工作時，我們不再憤怒回應，而是決定傾聽對方、誠心理解並從中學習，這一刻我們就是在擁抱學習模式。

好比說，你是一名職業高爾夫球運動員。你在練習場上就處於學習模式，你會嘗試不同打法，看看哪一種最好。高爾夫球錦標賽就是你進入表現模式的時候，你會全神貫注拿出最好的表現。

正是在「練習場」上的努力，讓我們能在壓力之下表現卓越。

一旦我們區分出這兩種狀態，就很容易理解為什麼很多人會陷入慢性表現停滯症候群。大多數組織在建立時，並沒有以學習為基礎。觀察職場後，我們很容易得出這樣的結論：獲得晉升的方式，就是讓自己表現得完美無缺，或是像戴上眼罩的馬一樣埋頭苦幹。我們沒有意識到，這些方式其實會壓抑創新與成長。

如果我們想要打造成長文化，用持續進步來推動更好的表現，我們必須確保有利於成長的行為受到尊重、重視和鼓勵。

我們必須給自己和同事，同時提供練習和比賽的機會。

記不住訂單的星巴克店員，如何靠「做中學」翻轉職涯？
[編按]
你是否明明抱持著「成長心態」，卻仍感自己停滯不前，無法突破表現瓶頸？其實，心理學家愛德瓦多．布里先紐在《成長心態行動策略》中進一步提醒我們：僅僅擁有正確的心態並不足以帶來實質的改變，更要懂得如何行動，才能真正推動成長。

布里先紐透過六種具體的學習策略，教導讀者如何區分「表現」與「學習」的時機，允許自己犯錯並從中汲取經驗。他強調，這不是一套僵化的公式，而是一個能指引我們不斷嘗試、調整，最終實現個人與組織卓越的實用架構。

[內文]

人們通常使用「做而學」（learning by doing）這種說法，來表達在實作中變得專精。但是這很容易讓人誤解為，做事的過程自然會帶來學習。如同我在第二章解釋過的，只有在新手階段，我們可以只靠做事取得進步。一旦能夠熟練完成任務，「做」就沒有用了。我們需要在表現模式中結合學習模式。這就是為什麼我喜歡把兩種模式的整合稱為「做中學」（learning while doing），而非「做而學」。這是提醒我們，不是只要去做就好了。



約翰．杜威（John Dewey）、庫爾特．勒溫（Kurt Lewin）以及大衛．庫伯（David Kolb）都懂得這一點，這三位教育改革家率先提出「體驗式學習」（experiential learning）和「做中學」。他們對這些概念的描述意味著，我們不只要做事，還要發想假設、驗證假設，以及反思。這些理論家通常用一個循環來表示這個過程。這個循環有很多版本，但都可以簡化成同樣的基本過程：

• 嘗試新的做法，並體驗其效果。
• 反思你的觀察結果。
• 根據觀察，提出假設。
• 制訂計畫驗證這個假設。
• 再次嘗試新做法，重複整個循環。

這個循環與單純完成任務非常不同，杜威指出：「我們不是從體驗中學習⋯⋯我們是從針對體驗的反思中學習。」

崔莎．薩瓦多戈（Traca Savadogo）現在是演講者兼關係策略顧問，她年輕時曾在西雅圖一家繁忙的星巴克分店當店員，在那裡她發展出自己版本的體驗式學習循環。

那時崔莎下班後要去大學上課，下午還有一份兼職工作。她還參加學生會、模擬聯合國，以及學院委員會。為了兼顧這些事情，她經常把星巴克的工作班次排在清晨四點。

由於長期睡眠不足，崔莎在店員工作中有時會記不住客人的點餐內容，尤其是在早晨尖峰時段。她經常得請同事提醒自己該做什麼飲料，造成同事困擾。她一直出錯，導致浪費、重做、延遲出餐。但是她需要這份工作，因為星巴克提供她醫療保險，還有定期的免費咖啡。

有一天，她想到一個點子：她請同事把客人點的飲料品項寫在杯身，而不是在咖啡機噪音和客人交談聲中大喊。

這方法很有效，不只解決了她的問題，也幫助同事更容易記住訂單內容，讓咖啡店變得更加安靜祥和。

「我們是整個連鎖集團中唯一這麼做的分店，」崔莎告訴我。

儘管這種做法很成功，當崔莎換到星巴克其他分店輪班時，她的建議卻遇到了阻礙。

這不是星巴克告訴員工的工作方式。此外，寫下點餐內容是額外步驟，同事看不出有何必要這麼做。現在的崔莎會說，這個額外步驟讓她更容易記住客人的訂單，但當時她卻不太願意這麼說，因為覺得那樣好像顯得自己能力不足。

幸運的是，星巴克是學習型組織。「他們總是請員工與客人回饋意見，而且會認真對待這些意見，」她告訴我。崔莎決定提出自己的想法，因為她相信公司正在做有價值的事，她也想要參與其中。她已經有資料證明這個做法行得通。她曾親自嘗試，也得到清楚的答案。

她告訴他們：「這種做法不僅讓我提升正確率，並大幅改善浪費，還讓我更專注於提升客人的體驗。」

星巴克持續改進與完善崔莎的想法，現在他們在全球各地把訂單資訊列印在飲料紙杯上。無論是透過手機應用程式、得來速服務、外送服務，或親自點餐，每個杯子上都有詳細的備餐指令。

如果崔莎只顧著埋頭執行任務，會繼續在大清早犯下同樣的錯誤，甚至很可能被開除，給自己的職涯帶來更多壓力。

相反，她開創了一種標誌性的做法，讓她在工作中嶄露頭角，對所有店員的工作有所助益，也讓星巴克門市變得更寧靜、更安適，也更有效率。

這個故事提供了一些線索，告訴我們如何在看似沒有太多時間思考或解決問題的高壓情境下，依然堅持學習。

1. 留意問題。提示：當你注意到某件事行不通，這是進入學習模式的大好時機。

2. 設計簡單的實驗。用新的方法取代舊的做事方式。崔莎會留意「杯身上寫訂單」這種做法是否有效。客人滿意嗎？這個小改變讓她的同事開心嗎？是否提升了訂單的正確率？

3. 問自己：我如何擴大影響力？在獲得正面結果後，崔莎分享自己的發現，並建議其他分店也採用這種做法。

4. 遇到自以為是的阻力時，不要放棄。她最初與其他分店分享想法，得到「這不是我們做事的方法」這種陳詞濫調。但是她原本的分店卻因為採取新做法而大獲成功。為什麼要漠視寶貴的經驗？

5. 繼續完成任務。崔莎在創新的同時，沒有停止為顧客提供服務。即使在她自問「如何能做得更好」時，她關注的依然是要滿足顧客的需求。

「百萬美元俱樂部」的祕密：不是天賦，而是打造持續學習的團隊系統
[編按]
你是否明明抱持著「成長心態」，卻仍感自己停滯不前，無法突破表現瓶頸？其實，心理學家愛德瓦多．布里先紐在《成長心態行動策略》中進一步提醒我們：僅僅擁有正確的心態並不足以帶來實質的改變，更要懂得如何行動，才能真正推動成長。

布里先紐透過六種具體的學習策略，教導讀者如何區分「表現」與「學習」的時機，允許自己犯錯並從中汲取經驗。他強調，這不是一套僵化的公式，而是一個能指引我們不斷嘗試、調整，最終實現個人與組織卓越的實用架構。

[內文]

凱文．莫雪（Kevin Mosher）加入ClearChoice 植牙中心擔任執行長時，發現公司有5％至10％的中心，銷售牙科療程的績效比其他中心更好。

凱文打電話給前同事安迪．金波（Andy Kimball），邀請他以顧問的身分來研究這些中心採取了哪些不同做法。

安迪全心投入學習，觀察並提問，帶著好奇心想要發現造成不同的原因。

他發現公司大多數業務人員使用的是亂槍打鳥的方法。「他們會廣發療程資訊給病人，然後期待其中某樣東西剛好對應到對方的需求，」他告訴我。這些業務人員會推銷治療方法與醫師有多麼厲害，卻沒有傾聽病人生活中真正面臨的難題。

而另一方面，傑出的業務人員則是多聽少說。他們認為自己不只是推銷業務的人，同時也是幫助解決問題的人。這已經變成他們身分認同的一部分。

安迪後來加入ClearChoice 擔任績效長，他觀察到頂尖的業務人員有辦法引導病人說出自己的故事，了解到有些病人因自認牙齒不完美而自卑。「他們還會努力了解病人如何設想自己擁有美麗笑容之後的生活。他們會思考，病人在ClearChoice治療的經驗，會如何改變他們的人生故事？」

於是，公司訓練所有的業務人員和醫師從這些成功的做法中學習，並建立讓員工持續學習的系統。ClearChoice 在每個診療室安裝了攝影機。每一週，業務人員和醫師會選擇一項與病人溝通相關的技巧來練習，經過病人的同意，把互動過程錄影下來。在診療間歇，這些專業人士會複習錄影片段，思考自己的表現如何，或是如何把問題回答得更好。他們在表現模式（診療病人）與學習模式（複習影片）之間快速切換。

員工也可以和教練或同事分享影片、尋求回饋意見，但是這些影片在未經同意下不能給其他人看，而且只能用於人才發展的目的，不能用在工作評鑑。在每週會議中，大家會與同事分享自己正在努力改進的地方。自從公司開始這項做法以來，表現最好的員工，正是那些最常複習和分析自己影片的人。

安迪．金波解釋為什麼影片是如此關鍵的工具：「聽到回饋時，人們通常可以選擇忽視。你可以說：『呃，那些人顯然不喜歡我，或者不了解我，或者沒有看到我在診療室的表現。』但是，當你看到影片中的自己，你就不能視而不見。影片是最公正的人，總是說實話。」

ClearChoice 的員工定期收到各種回饋，協助他們持續提升技能。公司因此蓬勃發展，在核心市場的占有率超過50％。

在ClearChoice，影片用於提供發展技能所需的三項要素。第一，影片提供可以仿效的成功範本。從員工加入組織起，公司就用資深員工的影片來討論有效的做法，同時也在傳達訊息，即使是技巧最純熟的員工也能持續進步。第二，影片提供在學習模式練習的機會。業務人員會參與錄影講習，與教練進行角色扮演，再讓小組一起分析影片。第三，醫師和業務人員透過觀看影片了解自己和彼此與病人的日常互動，以進行反思並提供回饋。最終建立了一套投入學習模式的扎實架構，也確定了在表現模式改進的明確目標。

ClearChoice 一開始將錄影引入學習工具時，業務團隊大約有四分之一的人真正表現出學習熱情，認真觀看影片。大約60％的人之所以觀看影片，是因為知道該這麼做，但是內心沒有那麼大的熱情。最後有15％到20％的人，對於觀看自己的影片會產生嚴重的反感。

「在這個行業，要訓練一大群人，關鍵在於把大家投入的程度整體往上提升。」安迪說，「我們不可能讓每個人都投入。但如果能讓整體分布改變，讓有學習熱情的人從原來的25％，變成現在的30％或40％，就會造成很大的不同。」

觀看影片不是ClearChoice 員工唯一的學習方式。我最喜歡的一種方式是合作遊戲，讓員工翻開一張卡片，朗讀上面描述的病人案例。其他玩家都要分享自己的應對方式，小組再一起討論這些想法。然後，一開始朗讀卡片的人，會把這張卡片交給他認為提出最佳應對方法的人。最終擁有最多卡片的人就是遊戲贏家。

還有許多系統讓員工可以利用學習資源，在個人精進的道路上前進，當他們達到一定等級，就可以獲得徽章與獎金。朝向學習過程中間階段邁進的人必須訓練或指導剛起步的人，例如觀察對方表現、觀看診療影片並提供回饋意見，如此他們自己才能晉升。這麼做促進了合作學習。

ClearChoice 就是一種學習型組織：每個人每天來上班，有一部分是為了成長，而且他們能夠獲得資源、機會與關係，來實現這個目標。正如安迪所說：「這一些都是為了激發學習的熱情，並給予熱情的學習者所需的工具來滿足他們的熱情。」

擁有持續學習的系統，ClearChoice 不斷打破自己的紀錄。公司成立的最初十七年間，沒有一位業務人員在單月做到超過100 萬美元的業績。後來有一個人做到了，因此公司成立一個百萬美元俱樂部，來表彰達到這個里程碑的員工。接下來的一年內，又有七名業務人員達成這個里程碑。

公司舉辦了慶祝活動，請八位俱樂部成員和大家分享最佳做法。有人問道，在遇到不順利的一天、一週或一個月時，他們會怎麼做？每個人的回答，都是回頭重看自己的影片。

換句話說，對於高成就人士來說，困境就是一種提示，提醒你該切換到學習模式了。

害怕改變、不敢拒絕，你其實是被FOPO綁住了！建立不受影響的內在韌性，專注成為理想中的自己
[編按]
你是不是經常卡在這樣的困境中—在會議上有好點子，卻保持沈默，不敢提出意見？當表現機會來臨，卻擔心他人眼光，不敢主動爭取？你不是犯了錯，而是不知道自己已被「他人意見恐懼」（fear of people’s opinions，FOPO）綁架。

FOPO深植我們的思考、心理、情緒，我們甚至無感它的存在，但它是我們進步的最大限制！本書作者麥可・傑維斯融合他對績效心理學長期研究，以及與世界頂尖的合作經驗，寫成這本突破心魔、自我提升的指南，幫助我們認清FOPO的影響，將它視為學習機會，進而運用FOPO釋放潛能，並且分享頂尖人士如何在高壓又快速變化的環境中，仍維持內在專注、發揮高效表現的第一原理。

[內文]

「他人意見恐懼」（以下稱FOPO）是一種潛藏的心理現象，而且可能是限制人類潛能的最大因素。在現代社會，我們擔心別人對我們的看法，已成為一種非理性、無益，而且不健康的執著。它的負面影響無所不在。當我們受FOPO影響，我們會對自己失去信心，也會使我們的表現隨之遭殃，這是人性。

然而，假如我們不加以留意，FOPO有可能會占據我們的腦海，一點一滴侵蝕毒害我們。我們不再聚焦自己的想法和感覺，而是開始執著於別人的想法和意見，無論是別人說出口的，還是我們察覺到的，而這種執著可能會影響我們的決定和行動，以及我們的生活。

FOPO是人類境況的一部分，因為人類的運作乃是倚靠遠古時代的大腦。對社會認可的渴望，使得數千年前的人類祖先變得謹慎而精明。假如某次打獵失敗的責任要歸咎於你，那麼你在部落的地位可能會因此受到威脅。

但在現今社會，社群媒體的普遍使用、追求成功的強大壓力（而且是愈年輕成功愈好），以及我們對於外在獎勵、衡量指標和他人肯定的過度依賴，使得FOPO的影響力愈來愈猖獗。

你愈早從根本上改變你與他人意見的關係，你就愈快得到自由。無論你身在何處，都能感到全然的輕鬆自在。

我們很可能會把自己在這個美妙星球上的短暫人生，用來扮演某個角色、住在某個身分認同裡、努力迎合他人的期待。我們很可能永遠不會發現，自己能夠成為什麼樣的人。

現在，請想想你在生活中所做的決定。你選擇的職業路徑是出於你的熱情嗎？或是你決定投身法律或商業界，是因為別人期望你那麼做？不然，讓我這麼問吧：你是否曾經有過想要改變生活，或大膽迎接新挑戰的衝動，卻因為顧慮別人的看法而作罷？

我們都有過這樣的經驗。重點是：假如你愈來愈不留意你的構成要素（你的才能、信念與價值觀），而開始迎合別人對你的看法，你將大大限制自己的潛能，以及追求卓越的機會。

我們每個人都有自己的特質與長處，我們有責任將之發揮到淋漓盡致。我們永遠處於成長的狀態，而這種努力成為自己想成為的樣子的狀態很脆弱，在日常生活的內外在壓力下很容易失去。我們需要很強的決心和願景才能成功。

假如你受到外在力量（像是他人的意見或社會壓力）的過度影響，那些力量有可能困住你，限制了你的可能性。

於是，你告訴自己，「我成功的機率太低了」，或是「我不夠聰明」，而不是採取行動。你可能會說，「我太老了」，而不是著手轉換職業跑道。若不加以檢視，你可能會覺得這些說法是真的、是對的，而且不容改變。

想要融入群體的渴望以及擔心被討厭的恐懼，會削弱我們追求理想生活的能力。

雖然我們遠古的大腦使FOPO成為日常生活的現實，但並不代表我們需要為此憂心，以致無法去做我們想做的事。

相信自己的決定

伍迪．霍伯格（Woody Hoburg）的故事突顯出，當我們走自己的路、不受他人意見的影響時，便能因此開啟新的可能性。伍迪是我所遇過最優秀的人之一。他不論是在情感、心理、智力或體能層面，都非常出色。他有著強烈的冒險精神，也有旺盛的好奇心，而且非常謙卑。他從小就熱愛登山，並夢想上到外太空。伍迪在取得麻省理工學院航太學士學位後 ，便到柏克萊大學攻讀資訊工程博士學位。

伍迪喜愛解決高難度的技術性問題，但他還有大不相同的另一面。他在就讀柏克萊大學期間，週末會到附近的優勝美地國家公園（Yosemite）登山，還會開飛機，但他希望自己的冒險活動更有條理和意義。他想把自己的各項技能應用在一份有意義的工作上。他得到的結論是，去取得緊急救護技術員證照，並申請加入優勝美地國家公園搜救隊。

進行高山救援與攻讀資訊工程博士學位，這兩件事毫無關聯，於是伍迪向他的學校老師尋求意見，這些人是他深深敬重且至今仍視為朋友與人生導師的人。許多老師勸他打消念頭，對他說：「我不認為那是個好主意，我不確定那對你的學業是否有幫助。」竟然有如此多的老師勸阻他，這讓伍迪覺得很有意思。

假如你走的是學術之路，那麼學術界前輩的意見就深具分量。正如伍迪所說：「我非常信任且敬重這些老師，我很想聽從他們的意見。」但伍迪克服了想要順從他人意見的誘惑。「到最後，我必須做出選擇⋯⋯。我知道我一定要這麼做，我也很高興我真的這麼做了，因為那是我最棒的人生經驗之一。」

伍迪在柏克萊大學完成博士學位之後，開始在麻省理工學院教書，同時在攀岩館鍛鍊體能。就在這個期間，他的至交好友告訴他，美國航太總署NASA在暫停召募太空人四年之後，又重新開始受理申請。伍迪到USAjobs.gov網站填妥報名表並送出，但他覺得自己被選上的機率是零。一年半後，伍迪從一萬八千多名合格的申請人當中脫穎而出，成為太空人訓練班的十二位學員之一。在我撰寫本文的同時，伍迪．霍伯格博士正在國際太空站，展開為期六個月的太空任務。他和我剛完成史上第一個在外太空錄製的播客節目。

伍迪為何能被選上？他認為，加入優勝美地搜救隊的資歷使他脫穎而出。他拒絕屈服於他人的意見，而這個決定給了他一張上外太空的門票，讓他實現了童年的夢想。

焦慮與倦怠不只是太忙，可能是你搞錯了人生的評價標準：忠於人生目的，打造穩健內在驅動力
編按

你是不是經常卡在這樣的困境中—在會議上有好點子，卻保持沈默，不敢提出意見？當表現機會來臨，卻擔心他人眼光，不敢主動爭取？你不是犯了錯，而是不知道自己已被「他人意見恐懼」（fear of people’s opinions，FOPO）綁架。

FOPO深植我們的思考、心理、情緒，我們甚至無感它的存在，但它是我們進步的最大限制！本書作者麥可・傑維斯融合他對績效心理學長期研究，以及與世界頂尖的合作經驗，寫成這本突破心魔、自我提升的指南，幫助我們認清FOPO的影響，將它視為學習機會，進而運用FOPO釋放潛能，並且分享頂尖人士如何在高壓又快速變化的環境中，仍維持內在專注、發揮高效表現的第一原理。

內文
我們從小就被制約訓練要尋求認可，這種制約會延續到成年期，於是我們會尋求老闆、配偶、朋友和同事的認可。慢慢的，我們形成一種內建機制，要向外界確認一切都很好。然而，我們並不需要把自己限制在那種反射性系統裡，我們還有另一種選擇：人生目的。

人生目的是一種信念，你相信你活著是為了做某些事。它源自你內心的一般性意圖，對你而言具有意義，也會影響你周遭的世界。簡言之，你的人生目的對你很重要，而且對你具有內在價值（intrinsic value）。它比你更宏大，並且著眼於未來。

我們不再向外看，看看他人是否認可我們，而是改寫這個習慣，轉向內心，與我們的人生目的進行核對。「我忠於我的人生目的嗎？」取代「大家喜歡我嗎？」，成為新的參考點。

我們以人生目的（而不是他人的認可）為評斷標準，據以做出決定、設立優先次序，以及做出選擇。我們想確認的是，自己的想法和言語是否與我們的人生目的一致。

表面上，競爭的目的是贏得勝利（無論是運動或做生意）。但是對於那些總是（而且長期）贏得勝利的個人或組織而言，他們的驅動力往往不只是得獎或股價。人生目的並非傑出表現的先決條件，然而，假如我們以人生目的做為人生的錨，當我們面對挑戰時，會展現出更強的韌性。

假如某個東西對我們很重要，我們會願意為它做任何事。對我們摰愛的人是如此；對某個想法是如此；對你想要活出的人生也是如此。我們不在乎自己看起來如何，或是別人怎麼看我們。我們與當下所做的事緊密相連。

按照霍爾伯格的說法，人生目的是個強大的激勵因子，它會使我們把我們最看重的事物，放在自我認同的中心位置。雷納德．漢密爾頓（Leonard Hamilton）是佛羅里達州立大學籃球隊教練，他曾寫信給傳奇體育解說員吉姆．南茲（Jim Nantz）。這封信展現出，當人生目的深植於我們的身分認同時，會是什麼樣子：

我從來沒有不順利的日子。身為一名教練，我希望我在別人腦海中的印象不只是贏球或輸球。

我希望看到我的球員將來成為好爸爸、好丈夫。將來有一天，當我看到他們成為自己家庭的領導者，我會認為那是我的勝利，我只在乎這樣的記錄。

當他們打電話告訴我他們要結婚了，當他們邀請我參加他們的婚禮，當他們請我成為他們第一個孩子的教父，這才是我在意的勝利。

當人們以人生目的為身分認同的基礎，別人的評價不再是驅動他們前進的動力。他們所做的事情的意義，以及他們能造成的影響，才是驅動他們前進的動力。

這是兩種截然不同的動力。一種是可持續的，而另一種則會讓你精疲力竭。

從想法到行動

你可以在任何情況下練習將你的身分認同與他人的認可脫鉤，做法是將該情況與你的核心價值進行對照。核心價值是支配我們行為的基本信念和指導原則。

請隨手寫下你的五個核心價值，看看它們在你的身分認同受到感脅時是否仍屹立不搖。舉例來說，假設「創意表達」是你的核心價值。當你的公司即將舉辦一場需要穿正式服裝的活動，而你想穿紫色西裝外套出席。你很清楚，其他人一定會對此做出反應。你開始胡思亂想：「我的同事一定會認為我很不合時宜，或是覺得我想引人注目。」此時，你停下思緒並說：「等等，我的核心價值是創意表達，還是我要默默順從別人的想法？」利用這種內在的拉扯，將FOPO（別人會怎麼看我？）和你的核心價核進行對照，然後便能做出明智的決定。

或許你決定，好吧，我的首要原則是創意表達，但公司的這個活動並非表達自我的好時機。又或許，你決定豁出去，穿上那件紫色西裝外套。如果你很清楚自己的核心價值，每當你遇到他人意見的威脅時，你就會有一套現成的機制可供應對。這種方法能讓你擺脫反覆思考「別人會怎麼想？」的迴路，並以一種經過衡量、能清晰呈現你原則的反應取而代之。此舉將焦點轉移到你當下的體驗，而非檢討你的身分認同，進而使你能夠做出有意識的決定。

別被他人意見牽著走：透過正念訓練，學會掌控注意力、提升幸福感
編按

你是不是經常卡在這樣的困境中—在會議上有好點子，卻保持沈默，不敢提出意見？當表現機會來臨，卻擔心他人眼光，不敢主動爭取？你不是犯了錯，而是不知道自己已被「他人意見恐懼」（fear of people’s opinions，FOPO）綁架。

FOPO深植我們的思考、心理、情緒，我們甚至無感它的存在，但它是我們進步的最大限制！本書作者麥可・傑維斯融合他對績效心理學長期研究，以及與世界頂尖的合作經驗，寫成這本突破心魔、自我提升的指南，幫助我們認清FOPO的影響，將它視為學習機會，進而運用FOPO釋放潛能，並且分享頂尖人士如何在高壓又快速變化的環境中，仍維持內在專注、發揮高效表現的第一原理。

內文

當忙碌取代休閒時間，成為地位的象徵，「我都沒有時間可以留給我自己。」成了我們常聽到的感嘆（或是炫耀）。我們用這一句話，同時表達了我們的疲憊感和社會價值。言下之意是，稀缺與被需要使我們成為更炙手可熱的人力資本，但假如我們有更多屬於自己的時間，我們的人生會變得更好。

擁有更多屬於自己的時間，是個很不錯的想法。但維吉尼亞大學（University of Virginia）心理學教授提摩西．威爾遜（Timothy Wilson）及其同事發現，許多人不喜歡獨處，而且會不遺餘力地避免獨處。

威爾遜的研究團隊請大學生們獨自待在一個空無一物的房間裡，用自己的思緒娛樂自己。唯一的規則是，他們必須坐在椅子上並保持清醒。接下來，研究者會詢問參與者，他們有多喜歡這項體驗，以及是否難以保持專注。

大多數的參與者回答說，他們難以專注，而且思緒會飄走。絕大多數人不喜歡與自己的思緒獨處的體驗。

接著，他們請那些學生再次單獨待在那個沒有任何刺激物的房間，什麼事也不做。這一次，參與者可以按一個按鈕，然後接受不舒服的電擊。（這些參與者事先曾被電擊過，並表示他們願意付錢避免自己被電擊。）很顯然，他們寧願做點什麼，也不願獨自發呆，但他們寧可參與一個不愉快的活動，也不願什麼事都不做嗎？

研究結果顯示，他們寧可被電擊。百分之二十五的女性選擇用電擊打斷獨自思考的時間，而有高達百分之六十七的男性選擇電擊自己一次以上。有一個極端的人按了490次按鈕！想像一下那個人的腦袋裡在想什麼。

我們為何這麼討厭與自己的思緒獨處？

答案可能藏在預設模式網路（default mode network, DMN）裡。它可能是我們產生自我感知的神經學基礎，是感受痛苦的區域，也是FOPO的來源。這似乎讓預設模式網路顯得惡名昭彰。

神經學家賴希勒發現，當我們沒有從事任何外部活動時，預設模式網路（一個從來不曾被發現，一群互相連結的腦部結構）變得更活躍了。

這項發現可以提出一部分的解釋，說明大腦在「休息」時消耗的能量，與進行複雜心智任務時消耗的能量幾乎差不多，以及大腦消耗的能量約占一個成年人所有消耗能量的百分之二十，而大腦的重量只占一個人體重的百分之二。 原來我們的大腦從來沒有真正關機。

假如我們的大腦永遠開機，那麼當它沒有專注在明確的目標時，究竟在做些什麼？用一個可能過度簡化的說法，我們的大腦此時會進入「神遊」的活動模式。

對大多數人來說，神遊不是一件愉快的事，這是哈佛大學社會心理學教授丹．吉伯特（Dan Gilbert）與馬修．格林沃斯（Matthew Killingsworth）的研究結論。它們開發出一個iPhone應用程式，並用它在一天中的隨機時間與八十三個國家的五千多人進行聯繫。他們會問研究參與者：「除了你正在做的事之外，你現在是否想著其他的事呢？」還問他們當下覺得愉快還是不愉快。

這個研究發現，我們的人生有幾乎一半的時間都在想著我們正在做的事情之外的事。雖然在創造性探索的時刻，這可能是一種正向插曲，但當這些思緒使得我們感到不滿足和不快樂時，它就會造成情緒上的負擔。

一方面，不受框架限制、自由奔放的思緒可以產生美好的創意，另一方面，當我們的思緒不亂跑的時候，我們會比較快樂，我們要如何調和這個矛盾？實情是—我們兩者都需要。我們真正的能力蘊藏於能夠選擇把注意力放在何處，並且具備達到這個目標必要的心智技巧，也就是有能力選擇是否想要反覆思考我們的同事、同學、教練、朋友或勁敵可能對我們產生的看法。

我們不需要讓他人的意見綁架了我們的注意力。我們可以不讓神遊的思緒喧賓奪主，成為主角。我們該如何把注意力引導到我們想要的地方，而不是跟著大腦對社會認可的原始渴望走？

答案是：正念。

正念是改變你與FOPO關係的基本工具。它可以幫助你深入覺察自己在每個時刻的意念、感覺和情緒，為你創造一個空間，使你對事情做出回應（response），而不是反應（react）。

正念練習幫助在我們的認知和情緒之間創造一個空間，使我們看見事物的原本面目。我們能夠意識到，我們不等於我們對自己的看法。我們不等於別人對我們的看法和意見。我們遠比那一切要大得多，也豐富得多。我們不需要跑到某個地方才能得到覺察。我們只需要培養出一種能夠自然走進覺察狀態的心理能力。

正念能使我們更容易意識到，我們是多麼頻繁思考別人對我們的看法。我們開始認知到，是哪些深層的憂慮，形成了我們的想法和行為。我們會愈來愈善於處理那些想法。我們開始看出是哪些觸發物、條件和思考模式，驅動了我們渴望得到社會的認可。